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Publicado 05 de Fevereiro, 2025
RH: Precisamos falar sobre o futuro
(Artigo publicado em 01 de agosto de 2018 via Linked In)
De certo modo o tema futuro fascina o ser humano. No cinema, na televisão, hoje em dia cada vez mais na internet, esta é uma pauta recorrente e fonte de trabalho de algumas pessoas que se especializam em foresight, ou o que de certa maneira, vem sendo chamado erroneamente pelo ambiente das organizações como futurismo.
Futurismo, na verdade, trata-se de um movimento artístico e literário iniciado nos anos de 1909, que, dentre outras intenções, desafiava a arte pré-estabelecida até o final do século XIX. De modo muito simplório, o que o futurismo possuía como intenção era romper com o moralismo e o passado do universo das artes e como estas eram exploradas, principalmente no continente europeu. A proposta era gerar uma ruptura em busca da liberdade de expressão independente das métricas e padrões artísticos até então consagrados.
Até certa medida, o que percebo é uma intersecção entre a definição do campo das artes sobre o futurismo, com a necessária e urgente marcha do foresight. Com as rápidas transformações do mundo, digitalização das relações, transformações no campo da medicina, no campo energético e de abastecimento de recursos fundamentais, as mudanças dentro das organizações precisam alinhar-se a estes novos elementos que afetam os ecossistemas organizacionais os quais as empresas estão inseridas. É exatamente nesta necessidade que residem oportunidades de contribuição do profissional de foresight.
Estou longe de ser um expert na área. Admiro pessoas como Rosa Alegria e Jaqueline Weigel que tem expandido minha percepção e entendimento da importância do tema e de exercitarmos o assunto com mais frequência dentro do universo laboral. Nos últimos 12 meses tive a oportunidade de ouvir ambas falarem sobre o assunto em 6 eventos diferentes, sendo que em cada um destes, as possibilidades e desafios, praticamente não se repetiam, o que demonstra o quanto há para ser explorado sobre o assunto.
Minhas reflexões têm se orientado para a área de RH onde atuo, e as possibilidade que temos em agir de modo diferente propondo mudanças e corrigindo rotas quanto aos desafios que à frente se apresentam. Outros materiais que têm me ajudado bastante são as obras “Organizações Exponenciais” (Salim Ismail, Michael Malone e Yuri Van Geest – editora HSM) e “Oportunidades Exponenciais” (Peter Diamandis e Steven Kotler – editora HSM).
Nestes livros os autores abordam a visão e o tratamento das oportunidades por empresas que conseguem realizar a aproximação entre o futuro e o presente de modo ágil, barato e desburocratizado, usando poucos recursos, que eu resumiria aqui como observação social, empatia e experiência do cliente. Os cases que mais se destacam nestes quesitos são Uber, Airbnb, Quirky, etc, empresas que são tidas como “digitais”, não meramente por estarem baseadas, aos olhos dos clientes, dentro de um aplicativo mobile, mas sim pela forma como interpretam e atuam frente as expectativas dos clientes.
Escuto sistematicamente de colegas no mercado e em grupos de estudo, a fala de que as empresas, tidas como off-line ou de midset tradicional, são muito conservadoras e que por isso não possuem espaço para o pensamento disruptivo, provocado pelas citadas acima. No entanto, em minha visão, o grande diferencial entre o mundo tradicional dos negócios e o mundo digital centra-se na capacidade de realização através do foresight. Com um case fundamentado não há como dizer que uma crise hídrica ou a falência da extração de combustíveis fósseis, por exemplo, não devam ser encarados imediatamente pelas empresas, por mais conservadora ou de pensamento linear que estas possuam.
Devemos olhar o futuro como sobrevivência nos tempos de hoje, haja vista a velocidade da transformação. Se olharmos para os 62 anos que o carro levou para ter 50 milhões de usuários e os incríveis 19 dias que separaram a data do lançamento e obtenção da mesma marca pelo Pokémon Go, temos uma visão clara do que as transformações mencionadas representam.
Sendo assim, não há como entoar a frase “minha empresa é conservadora, por isso não inovo”. Sempre há espaço para a inovação, desde que bem fundamentada e baseada em um propósito verdadeiramente de geração de valor. Protagonismo é desafiar o status quo, baseado em entregas de valor, neste contexto. Ao fim do dia, trabalhar de modo inovador, é colocar elementos do foresight à serviço do mundo, da sociedade e, por que não, das organizações.
Um erro tradicional que percebo é a construção de crenças de que existe dress code para inovar. A necessidade de paredes coloridas, pufes, post its e outros maneirismos que aos poucos vão arrefecendo no mercado, ilustram minha afirmação. Em minha posição atual, por vezes, sou apontado como o cara dos “post its”, o que na verdade é a visão do ambiente externo do iceberg. Olhar para o dress code da inovação é não perceber o mundo submerso, por trás desta importante tarefa. Me aproprio aqui desta expressão, “dress code da inovação”, utilizada em um painel no recente “Whow! Festival de Inovação” realizado em São Paulo, e que por três dias discutiu as oportunidades de transformações ainda presentes no mundo dos negócios.
Bem, mas onde entra a área de RH nisso tudo?
Fundamentalmente no trabalho de foresight orientado à gestão do capital humano e o universo de oportunidades que este trabalho oportuniza enxergar.
Foi lendo outra obra, que muito me fez refletir, chamada “Sapiens – Uma breve história da Humanidade” do fantástico autor Yuval Noah Harari, que me dei conta de que o modelo de sala de aula, onde uma pessoa está de pé e todas as outras estão sentadas, em posições hierarquicamente distintas, e que nos acompanha por séculos, é um modelo medieval de ensino/aprendizagem. Lendo o livro, me flagrei tendo a percepção de que as oportunidades no campo do desenvolvimento, embora sempre tenham estado ao nosso alcance, foram pouco aproveitamos até aqui.
A revolução do ensino que ergue novos pilares sobre os alicerces da formação acadêmica tradicional, rompe com este modelo. Provocando a necessidade de se ter um diploma para triunfar no universo exponencial, obviamente que para que este triunfo ocorra as lentes de observação social, empatia e experiência do cliente, precisam ter um foco calibrado.
No campo tecnológico, são infindáveis as possibilidades para RH. O rápido desenvolvimento do blockchain, aliado ao clarear do mundo profundo por trás deste tema, elevam as possibilidades de utilização pela área deste novo protocolo, que acredito no futuro, permitirá ao recrutador checar todas as informações sobre o candidato logo no recebimento do currículo, por conta das digital fingerprints capturadas e jamais apagadas do blockchain. Após selecionado o candidato, o mesmo não precisará entregar uma quantidade elevada de papéis, com cópias de documentos que tentam comprovar que ele é ele mesmo (RG, CPF, título de eleitor, carteira de motorista, imposto de renda, etc), bastando encaminhar um QR code para a folha de pagamento, que tornará o profissional empregado da organização de modo mais rápido. Ao longo da carreira o profissional poderá colecionar certificados e titulações igualmente incluídas no blockchain.
Seguindo no campo da tecnologia, quando pensamos em desenvolvimento humano, hoje não há quem não se socorra em canais como o youtube para aprender algo. Desde como usar uma furadeira para fixar quadros na parede, ou até mesmo, como triturar materiais até então indestrutíveis, a infinidade de ensinamentos parece mesmo não ter limites. Bom, então por que será que ainda insistimos em levar pessoas para dentro das salas de aula como único recurso?
Colocar possibilidades dentro do modelo 70, 20, 10 de desenvolvimento do capital humano, valendo-se da linguagem usada por youtubers parece pertinente, não é mesmo. Percebo algumas empresas lançando mão do formato do TED talks, onde o speaker não tem mais do que 20 minutos para transferir conhecimento. Realizei recentemente dentro da empresa em que trabalho uma web serie valendo – se destes recursos. Fundi netflix, e seu conceito de acesso à temporadas de séries de sucesso, com redes sociais, já que estamos postando os episódios via Yammer da Microsoft, adicionando o formato de fala introduzido pelo TED, valendo-se de depoimentos de pares e colegas sobre a transformação da área de RH e ainda contando com um ambiente de um pub local como estúdio de filmagens. O projeto é intitulado “RH sem Fronteiras” e instiga o profissional a refletir que as únicas fronteiras que temos, são aquelas que nos impomos, algo que acredito integralmente como gestor de RH. A web série vem ganhando cada vez mais adeptos na América Latina e já estamos trabalhando na segunda temporada.
Ainda nesta fronteira digital, colocar portais antigos de acesso de funcionários dentro aplicativos mobile é algo que vejo muito pouco explorado pelas empresas, no entanto com alto impacto para os profissionais. Sairmos do ambiente do computador como sendo uma ponte de contato com o trabalhador ainda carece de atenção. O que me intriga é a razão, já que formatar e lançar um app hoje em dia custa algo em torno de R$ 5k. E acho até que app, não é tão foresight assim, mas tento capturar exemplos de possibilidades.
Se sairmos desta arena tecnológica e olharmos para a sociedade e as dezenas de alternativas de gênero que o facebook já reconhece ante as poucas possibilidades que residem dentro das organizações, não resta alternativa senão trazer o assunto para o centro da discussão. Acredito muito que só a diversidade pode alavancar a inovação. E penso em diversidade de tudo e não somente de formação, etnia, gênero, cultura, etc, mas sim pensarmos além. Me impressiona o tamanho da exclusão de veganos, vegetarianos e usuários de produtos orgânicos dentro do mercado de trabalho. Não temos cardápios adaptados, ambientes que permitam o consumo destes alimentos fora dos refeitórios e restaurantes corporativos, e meu espanto está intimamente ligado a falta de debate a este tipo de diversidade. Agora, os números e projeções que demonstram a crescente tendência mundial de adeptos destes modelos alimentares, tornam urgente o debate e busca por inclusão.
Poderia citar ainda as formas flexíveis de trabalho, como teletrabalho, home office, jornada parcial, entre outras, que em muito a reforma trabalhista trouxe alternativas concretas, mas por esbarrar em um universo legislativo, prefiro manter em um ensaio próprio as necessidades de labor e o ganho de produtividade ao desempenhar atividades tendo ao redor seu animal de estimação, café com maior agrado ao paladar, possibilidade de pausas durante a jornada e um conjunto de outras coisas que acompanham estas flexibilidades.
O fato é que precisamos nos desafiar a fazer os exercícios de foresight necessários para termos uma entrega de valor aos profissionais das organizações as quais trabalhamos, ainda que existam limitações orçamentarias, limitações culturais ou outras tantas, é necessário fazer os alertas e propor adaptações antes que seja tarde. O papel da área de RH transformou-se, e exige que sejamos proponentes tecnológicos, agentes de mudança e provocadores do status quo.
Ao vivermos este novo papel, estamos ocupando de verdade nosso espaço dentro da estratégia e do que é demandado da área ante o ecossistema organizacional que estamos inseridos.
Precisamos expandir as fronteiras do departamento indo além de discussões táticas, comuns em nosso dia a dia. Atuar de forma proativa, frente estas mudanças, é que colaborarão com a expansão das fronteiras vividas por RH. Realmente acredito em um RH sem fronteiras, por que para mim, as únicas fronteiras que temos, são aquelas que de fato criamos e nos impomos todos os dias.
Patrick Schneider - Gaúcho de Porto Alegre, radicado no estado de São Paulo desde 2014. É Executivo da área de Recursos Humanos, professor, escritor, compositor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e Inclusão Social através do Mercado de Trabalho, com mais de 20 anos de reflexões sobre a função trabalho.
Publicado 05 de Fevereiro, 2025
Futuro da Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações
(Artigo publicado em 01 de agosto de 2018 via Linked In)
De certo modo o tema futuro fascina o ser humano. No cinema, na televisão, hoje em dia cada vez mais na internet, esta é uma pauta recorrente e fonte de trabalho de algumas pessoas que se especializam em foresight, ou o que de certa maneira, vem sendo chamado erroneamente pelo ambiente das organizações como futurismo.
Futurismo, na verdade, trata-se de um movimento artístico e literário iniciado nos anos de 1909, que, dentre outras intenções, desafiava a arte pré-estabelecida até o final do século XIX. De modo muito simplório, o que o futurismo possuía como intenção era romper com o moralismo e o passado do universo das artes e como estas eram exploradas, principalmente no continente europeu. A proposta era gerar uma ruptura em busca da liberdade de expressão independente das métricas e padrões artísticos até então consagrados.
Até certa medida, o que percebo é uma intersecção entre a definição do campo das artes sobre o futurismo, com a necessária e urgente marcha do foresight. Com as rápidas transformações do mundo, digitalização das relações, transformações no campo da medicina, no campo energético e de abastecimento de recursos fundamentais, as mudanças dentro das organizações precisam alinhar-se a estes novos elementos que afetam os ecossistemas organizacionais os quais as empresas estão inseridas. É exatamente nesta necessidade que residem oportunidades de contribuição do profissional de foresight.
Estou longe de ser um expert na área. Admiro pessoas como Rosa Alegria e Jaqueline Weigel que tem expandido minha percepção e entendimento da importância do tema e de exercitarmos o assunto com mais frequência dentro do universo laboral. Nos últimos 12 meses tive a oportunidade de ouvir ambas falarem sobre o assunto em 6 eventos diferentes, sendo que em cada um destes, as possibilidades e desafios, praticamente não se repetiam, o que demonstra o quanto há para ser explorado sobre o assunto.
Minhas reflexões têm se orientado para a área de RH onde atuo, e as possibilidade que temos em agir de modo diferente propondo mudanças e corrigindo rotas quanto aos desafios que à frente se apresentam. Outros materiais que têm me ajudado bastante são as obras “Organizações Exponenciais” (Salim Ismail, Michael Malone e Yuri Van Geest – editora HSM) e “Oportunidades Exponenciais” (Peter Diamandis e Steven Kotler – editora HSM).
Nestes livros os autores abordam a visão e o tratamento das oportunidades por empresas que conseguem realizar a aproximação entre o futuro e o presente de modo ágil, barato e desburocratizado, usando poucos recursos, que eu resumiria aqui como observação social, empatia e experiência do cliente. Os cases que mais se destacam nestes quesitos são Uber, Airbnb, Quirky, etc, empresas que são tidas como “digitais”, não meramente por estarem baseadas, aos olhos dos clientes, dentro de um aplicativo mobile, mas sim pela forma como interpretam e atuam frente as expectativas dos clientes.
Escuto sistematicamente de colegas no mercado e em grupos de estudo, a fala de que as empresas, tidas como off-line ou de midset tradicional, são muito conservadoras e que por isso não possuem espaço para o pensamento disruptivo, provocado pelas citadas acima. No entanto, em minha visão, o grande diferencial entre o mundo tradicional dos negócios e o mundo digital centra-se na capacidade de realização através do foresight. Com um case fundamentado não há como dizer que uma crise hídrica ou a falência da extração de combustíveis fósseis, por exemplo, não devam ser encarados imediatamente pelas empresas, por mais conservadora ou de pensamento linear que estas possuam.
Devemos olhar o futuro como sobrevivência nos tempos de hoje, haja vista a velocidade da transformação. Se olharmos para os 62 anos que o carro levou para ter 50 milhões de usuários e os incríveis 19 dias que separaram a data do lançamento e obtenção da mesma marca pelo Pokémon Go, temos uma visão clara do que as transformações mencionadas representam.
Sendo assim, não há como entoar a frase “minha empresa é conservadora, por isso não inovo”. Sempre há espaço para a inovação, desde que bem fundamentada e baseada em um propósito verdadeiramente de geração de valor. Protagonismo é desafiar o status quo, baseado em entregas de valor, neste contexto. Ao fim do dia, trabalhar de modo inovador, é colocar elementos do foresight à serviço do mundo, da sociedade e, por que não, das organizações.
Um erro tradicional que percebo é a construção de crenças de que existe dress code para inovar. A necessidade de paredes coloridas, pufes, post its e outros maneirismos que aos poucos vão arrefecendo no mercado, ilustram minha afirmação. Em minha posição atual, por vezes, sou apontado como o cara dos “post its”, o que na verdade é a visão do ambiente externo do iceberg. Olhar para o dress code da inovação é não perceber o mundo submerso, por trás desta importante tarefa. Me aproprio aqui desta expressão, “dress code da inovação”, utilizada em um painel no recente “Whow! Festival de Inovação” realizado em São Paulo, e que por três dias discutiu as oportunidades de transformações ainda presentes no mundo dos negócios.
Bem, mas onde entra a área de RH nisso tudo?
Fundamentalmente no trabalho de foresight orientado à gestão do capital humano e o universo de oportunidades que este trabalho oportuniza enxergar.
Foi lendo outra obra, que muito me fez refletir, chamada “Sapiens – Uma breve história da Humanidade” do fantástico autor Yuval Noah Harari, que me dei conta de que o modelo de sala de aula, onde uma pessoa está de pé e todas as outras estão sentadas, em posições hierarquicamente distintas, e que nos acompanha por séculos, é um modelo medieval de ensino/aprendizagem. Lendo o livro, me flagrei tendo a percepção de que as oportunidades no campo do desenvolvimento, embora sempre tenham estado ao nosso alcance, foram pouco aproveitamos até aqui.
A revolução do ensino que ergue novos pilares sobre os alicerces da formação acadêmica tradicional, rompe com este modelo. Provocando a necessidade de se ter um diploma para triunfar no universo exponencial, obviamente que para que este triunfo ocorra as lentes de observação social, empatia e experiência do cliente, precisam ter um foco calibrado.
No campo tecnológico, são infindáveis as possibilidades para RH. O rápido desenvolvimento do blockchain, aliado ao clarear do mundo profundo por trás deste tema, elevam as possibilidades de utilização pela área deste novo protocolo, que acredito no futuro, permitirá ao recrutador checar todas as informações sobre o candidato logo no recebimento do currículo, por conta das digital fingerprints capturadas e jamais apagadas do blockchain. Após selecionado o candidato, o mesmo não precisará entregar uma quantidade elevada de papéis, com cópias de documentos que tentam comprovar que ele é ele mesmo (RG, CPF, título de eleitor, carteira de motorista, imposto de renda, etc), bastando encaminhar um QR code para a folha de pagamento, que tornará o profissional empregado da organização de modo mais rápido. Ao longo da carreira o profissional poderá colecionar certificados e titulações igualmente incluídas no blockchain.
Seguindo no campo da tecnologia, quando pensamos em desenvolvimento humano, hoje não há quem não se socorra em canais como o youtube para aprender algo. Desde como usar uma furadeira para fixar quadros na parede, ou até mesmo, como triturar materiais até então indestrutíveis, a infinidade de ensinamentos parece mesmo não ter limites. Bom, então por que será que ainda insistimos em levar pessoas para dentro das salas de aula como único recurso?
Colocar possibilidades dentro do modelo 70, 20, 10 de desenvolvimento do capital humano, valendo-se da linguagem usada por youtubers parece pertinente, não é mesmo. Percebo algumas empresas lançando mão do formato do TED talks, onde o speaker não tem mais do que 20 minutos para transferir conhecimento. Realizei recentemente dentro da empresa em que trabalho uma web serie valendo – se destes recursos. Fundi netflix, e seu conceito de acesso à temporadas de séries de sucesso, com redes sociais, já que estamos postando os episódios via Yammer da Microsoft, adicionando o formato de fala introduzido pelo TED, valendo-se de depoimentos de pares e colegas sobre a transformação da área de RH e ainda contando com um ambiente de um pub local como estúdio de filmagens. O projeto é intitulado “RH sem Fronteiras” e instiga o profissional a refletir que as únicas fronteiras que temos, são aquelas que nos impomos, algo que acredito integralmente como gestor de RH. A web série vem ganhando cada vez mais adeptos na América Latina e já estamos trabalhando na segunda temporada.
Ainda nesta fronteira digital, colocar portais antigos de acesso de funcionários dentro aplicativos mobile é algo que vejo muito pouco explorado pelas empresas, no entanto com alto impacto para os profissionais. Sairmos do ambiente do computador como sendo uma ponte de contato com o trabalhador ainda carece de atenção. O que me intriga é a razão, já que formatar e lançar um app hoje em dia custa algo em torno de R$ 5k. E acho até que app, não é tão foresight assim, mas tento capturar exemplos de possibilidades.
Se sairmos desta arena tecnológica e olharmos para a sociedade e as dezenas de alternativas de gênero que o facebook já reconhece ante as poucas possibilidades que residem dentro das organizações, não resta alternativa senão trazer o assunto para o centro da discussão. Acredito muito que só a diversidade pode alavancar a inovação. E penso em diversidade de tudo e não somente de formação, etnia, gênero, cultura, etc, mas sim pensarmos além. Me impressiona o tamanho da exclusão de veganos, vegetarianos e usuários de produtos orgânicos dentro do mercado de trabalho. Não temos cardápios adaptados, ambientes que permitam o consumo destes alimentos fora dos refeitórios e restaurantes corporativos, e meu espanto está intimamente ligado a falta de debate a este tipo de diversidade. Agora, os números e projeções que demonstram a crescente tendência mundial de adeptos destes modelos alimentares, tornam urgente o debate e busca por inclusão.
Poderia citar ainda as formas flexíveis de trabalho, como teletrabalho, home office, jornada parcial, entre outras, que em muito a reforma trabalhista trouxe alternativas concretas, mas por esbarrar em um universo legislativo, prefiro manter em um ensaio próprio as necessidades de labor e o ganho de produtividade ao desempenhar atividades tendo ao redor seu animal de estimação, café com maior agrado ao paladar, possibilidade de pausas durante a jornada e um conjunto de outras coisas que acompanham estas flexibilidades.
O fato é que precisamos nos desafiar a fazer os exercícios de foresight necessários para termos uma entrega de valor aos profissionais das organizações as quais trabalhamos, ainda que existam limitações orçamentarias, limitações culturais ou outras tantas, é necessário fazer os alertas e propor adaptações antes que seja tarde. O papel da área de RH transformou-se, e exige que sejamos proponentes tecnológicos, agentes de mudança e provocadores do status quo.
Ao vivermos este novo papel, estamos ocupando de verdade nosso espaço dentro da estratégia e do que é demandado da área ante o ecossistema organizacional que estamos inseridos.
Precisamos expandir as fronteiras do departamento indo além de discussões táticas, comuns em nosso dia a dia. Atuar de forma proativa, frente estas mudanças, é que colaborarão com a expansão das fronteiras vividas por RH. Realmente acredito em um RH sem fronteiras, por que para mim, as únicas fronteiras que temos, são aquelas que de fato criamos e nos impomos todos os dias.
Patrick Schneider - Gaúcho de Porto Alegre, radicado no estado de São Paulo desde 2014. É Executivo da área de Recursos Humanos, professor, escritor, compositor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e Inclusão Social através do Mercado de Trabalho, com mais de 20 anos de reflexões sobre a função trabalho.
