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Publicado 06 de Fevereiro, 2025
As novas competências de RH
(Artigo publicado em 03 de setembro de 2018 via Linked In)
Um tema recorrente nas principais rodas de conversa sobre a área de Recursos Humanos, está ligado a capacidade de reinvenção do profissional deste segmento, frente as novas demandas do mundo do trabalho.
Um sentimento de aflição passou a habitar o peito de muitos profissionais de RH quanto as melhores fontes e geradores de conteúdo sobre o tema. Difícil se tornou a peregrinação em busca de informação sobre as novas capacidades demandadas.
Eu ainda acredito nos trabalhos produzidos por Dave Ulrich e sua tropa de elite que incansavelmente percorrem todos os continentes em busca de uma individualização de seu estudo que completou 3 décadas em 2017. Todo o trabalho foi registrado na obra “Competências Globais do RH” (editora bookman) e merece a nossa atenção, principalmente para aqueles que trabalham em ambientes globais, interagindo com demandas e profissionais de outras localidades do planeta.
Em seu novo estudo, Dave apresenta um rol de seis competências chave para que o profissional possa desempenhar um papel de valor no ambiente de complexidade onde as organizações atualmente estão baseadas.
Para chegar a tais competências, pautou – se o trabalho em analisar os ambientes e dominâncias as quais o profissional de RH deve dedicar atenção, a saber:
- Mindset “de dentro para fora”– O RH deve transformar as tendências externas de negócio e as expectativas das interessadas em ações concretas;
- Negócios/Pessoas – O RH deve focar tanto nos resultados de negócios quanto no desenvolvimento do capital humano;
- Individual/Organizacional – O RH deve atentar para as capacidades individuais e prover equilíbrio ante as necessidades organizacionais;
- Evento/Sustentabilidade – O RH não trata apenas de atividades práticas isoladas (comunicação, treinamento, contratações ou de um programa de remuneração isolado), mas sim de soluções integradas e sustentáveis frente os imperativos estratégicos da organização;
- Passado/futuro – O RH deve respeitar sua herança, mas moldar o futuro;
- Administrativo/estratégico – O RH deve estar presente tanto em processos administrativos diários quanto em práticas estratégicas de longo prazo.
Delimitadas as dominâncias e áreas de concentração as quais o profissional de RH deverá focar, para manter-se atualizado e contributivo com o novo ambiente de negócios, buscou Dave e sua equipe trabalhar na coleta de dados, mirando profissionais da área de RH e clientes desta, basicamente seguindo o modelo de seus trabalhos anteriores.
Após percorrer os quatro cantos do mundo e entrevistar mais de 20.000 profissionais, foi possível apresentar as seis competências abaixo, como aquelas que alavancarão a capacidade da área de RH de responder as questões organizacionais e criar valor de modo sustentável, mesmo em um ambiente de novas demandas e desafios.
Apresento de modo resumido as competências indicadas por Ulrich:
- Parceiro estratégico – Profissionais de RH de alto desempenho que pensam e agem de dentro para fora. Detentores de muito conhecimento e capazes de traduzir as tendências externas de negócio em ações e decisões internas. Eles compreendem as condições de negócio de modo amplo e plural, explorando alternativas não tentadas anteriormente, desafiando o status quo com inovação e coragem para agir. Este perfil de profissional entende o cliente de modo amplo, suas potencialidades e oportunidades, entregando valor e desenvolvimento, antecipando demandas e compartilhando soluções de modo ágil. Além disso, ajudam a criar respostas organizacionais baseado nas estratégias e condições inerentes ao negócio ao qual estão inseridos.
- Ativista confiável –Profissionais de RH eficientes, são ativistas com credibilidade, uma vez que constroem sua confiança pessoal por meio da sua visão de negócios. A credibilidade vem de profissionais que fazem o que prometem, que constroem relacionamentos pessoais de confiança e que se demonstram confiáveis, com sólida reputação. Isto significa se comunicar de forma clara e consistente com integridade. Como ativistas os profissionais de RH não entendem apenas de sua área, mas sim, dominam as estratégias e necessidades das áreas clientes e o impacto do todo no universo organizacional. Agindo como ativistas, o profissional da área de RH aprende a influenciar o outro de uma maneira positiva utilizando uma comunicação clara, consistente e de impacto. Para ser considerado um ativista, os profissionais de RH devem ser conscientes e dedicados ao desenvolvimento de sua profissão. O papel de sua área no conjunto organizacional é uma de suas preocupações fundamentais.
- Desenvolvedor de capacidades organizacionais – O profissional de RH que consegue concretizar esta competência, entende que uma organização não é um conjunto de processos e procedimentos, mas sim a união de capacidades individuais à serviço de uma estratégia. Um conjunto de capacidades constroem uma organização sólida e resistente ao tempo. Diferentemente de uma área de treinamento e desenvolvimento, o profissional com forte dominância nesta competência, propõe novas capacidades para que o negócio possa desempenhar sua função social e os direcionadores organizacionais para os quais esta se propõe. As capacidades organizacionais sustentam a cultura e identidade da empresa. Uma capacidade emergente nas organizações é aquela em que os profissionais encontram sentido em um objetivo comum que direciona o seu trabalho. Profissionais de RH podem colaborar com gestores a criar significado em sua atuação, para que as capacidades organizacionais reflitam os mais profundos valores dos empregados.
- Patrocinador de mudanças – Como patrocinador de mudanças, profissionais de RH garantem que as ações isoladas e independentes da organização sejam integradas e sustentadas por meio de processos de mudança disciplinados. Os profissionais de RH fazem com que a capacidade interna de mudança de uma organização se equipare ou lidere o ritmo externo de mudança. Atuando com forte dominância nesta competência, o profissional, ajuda a causar mudanças em nível institucional (mudando padrões), de iniciativa (fazendo as coisas acontecerem) e individual (possibilitando mudanças pessoais). Para que as mudanças aconteçam nos três níveis, os profissionais de RH possuem papéis fundamentais no processo de mudança, agindo como um facilitador, auditor, motivador, comunicador e alavancador do processo de transformação interno. Primeiramente, eles iniciam a mudança, deixando claro a necessidade da transformação e o propósito por trás da mudança pretendida, superando resistências e barreiras internas. Segundo, eles sustentam a mudança, analisando e demonstrando progressos, reformulando capacidades organizacionais baseadas no novo cenário, desenvolvendo o público interno para o ambiente de transformação. O profissional de RH, através desta competência, se transforma em um parceiro do negócio atuando ativamente na construção de um novo ecossistema organizacional.
- RH inovador e integrador – Profissionais de RH eficazes dominam a evolução histórica da área para que possam inovar e integrar as práticas da área em soluções unificadas para resolver problemas futuros. Eles devem conhecer os mais recentes insights relacionados às práticas de gestão do capital humano, desenho organizacional, comunicação e transformação cultural baseado na adaptação da sociedade à forças e comportamentos entrantes. Esta forma de integrar práticas de RH isoladas, devem blindar a companhia de “hits do momento” ou “modismos passageiros”, inovando com responsabilidade para criar valor no longo prazo.
- Proponente tecnológico – Basicamente para operar com segurança nesta competência, o profissional de RH deve entregar à tecnologia todos os processos e rotinas operacionais, para qual os membros da organização podem desfrutar de agilidade e confiabilidade de entrega. É chegada a hora da área de RH praticar o desapego liberando-se de áreas de atuação as quais a inteligência artificial, sistemas de autoaprendizagem e formatação autônoma de dados, já possuem capacidades consistentes de entrega satisfatórias. O profissional que possui como fortaleza esta competência, entende o poder da construção de aprendizado e relacionamentos através das mídias sociais. Como expoentes tecnológicos, os profissionais de RH têm acesso, defendem, analisam e alinham a tecnologia para obter informações, eficiência e relacionamentos.
O conjunto do trabalho realizado por Dave Ulrich e sua equipe entrega uma proposta de atualização da área de RH, através do olhar de 17.385 profissionais de fora da área de RH e 2.628 profissionais de Recursos Humanos, invertendo significativamente a visão aplicada à área em seus estudos anteriores. O cliente da área passa a ter um peso e papel fundamental na atualização de Recursos Humanos, mudança pertinente em seus estudos, principalmente em um momento presente onde a experiência do cliente passa a figurar como objetivo número um de negócios.
Embora reconheça que teorias a respeito do papel de RH no ambiente atual de negócios nascem todos os dias, o trabalho compartilhado pelo autor, pauta-se em uma construção colaborativa, social e praticada em perspectiva. Detalhando expectativas e comportamentos observáveis que facilitam a concretização na prática. Deste modo, em minha avaliação, destaca-se ante os teóricos que buscam apresentar um novo ambiente de RH baseado em questões isoladas e experenciadas na prática em um determinado segmento empresarial.
A bem da verdade é que outras competências podem somar-se a lista acima. Frente ao mutante ecossistema organizacional aos quais as empresas de um modo geral tornaram-se por conta da velocidade de transformação do mundo nos tempos atuais. No entanto, deve-se isolar modismos e comportamentos promovidos da porta para dentro da própria área.
Ao longo dos anos dediquei muito tempo a estudar e entender o universo de RH, acompanhei a migração do especialista para generalista (sic), do generalista para o especialista e tenho mergulhado diariamente na busca pela compreensão deste novo papel da arquitetura de inovação ou designer organizacional pela qual o papel passa na atualidade, no todo, o que mais me impressiona é que não me recordo de momento em que a área tenha recebido tanto aporte de expectativas quanto a sua atuação. Precisamos desfrutar desta oportunidade de transformação e evidência e atuarmos como protagonistas, propondo a mudança e demonstrando a capacidade de contribuição que a área possui para o novo ambiente de negócios.
O ambiente de complexidade desafia a transformação do mindset linear, mas também propicia oportunidades infinitas ao mindset de crescimento, desenvolvimento e reflexão são fatores chaves para o sucesso e triunfo da área. Cabe a cada profissional entender – se como agente do seu autodesenvolvimento, antes de tudo, para só então buscar construir bases sólidas evolutivas para nossa área.
Patrick Schneider - Gaúcho de Porto Alegre, radicado no estado de São Paulo desde 2014. É Executivo da área de Recursos Humanos, professor, escritor, compositor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e Inclusão Social através do Mercado de Trabalho, com mais de 20 anos de reflexões sobre a função trabalho.
Publicado 06 de Fevereiro, 2025
Futuro da Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações
(Artigo publicado em 03 de setembro de 2018 via Linked In)
Um tema recorrente nas principais rodas de conversa sobre a área de Recursos Humanos, está ligado a capacidade de reinvenção do profissional deste segmento, frente as novas demandas do mundo do trabalho.
Um sentimento de aflição passou a habitar o peito de muitos profissionais de RH quanto as melhores fontes e geradores de conteúdo sobre o tema. Difícil se tornou a peregrinação em busca de informação sobre as novas capacidades demandadas.
Eu ainda acredito nos trabalhos produzidos por Dave Ulrich e sua tropa de elite que incansavelmente percorrem todos os continentes em busca de uma individualização de seu estudo que completou 3 décadas em 2017. Todo o trabalho foi registrado na obra “Competências Globais do RH” (editora bookman) e merece a nossa atenção, principalmente para aqueles que trabalham em ambientes globais, interagindo com demandas e profissionais de outras localidades do planeta.
Em seu novo estudo, Dave apresenta um rol de seis competências chave para que o profissional possa desempenhar um papel de valor no ambiente de complexidade onde as organizações atualmente estão baseadas.
Para chegar a tais competências, pautou – se o trabalho em analisar os ambientes e dominâncias as quais o profissional de RH deve dedicar atenção, a saber:
- Mindset “de dentro para fora”– O RH deve transformar as tendências externas de negócio e as expectativas das interessadas em ações concretas;
- Negócios/Pessoas – O RH deve focar tanto nos resultados de negócios quanto no desenvolvimento do capital humano;
- Individual/Organizacional – O RH deve atentar para as capacidades individuais e prover equilíbrio ante as necessidades organizacionais;
- Evento/Sustentabilidade – O RH não trata apenas de atividades práticas isoladas (comunicação, treinamento, contratações ou de um programa de remuneração isolado), mas sim de soluções integradas e sustentáveis frente os imperativos estratégicos da organização;
- Passado/futuro – O RH deve respeitar sua herança, mas moldar o futuro;
- Administrativo/estratégico – O RH deve estar presente tanto em processos administrativos diários quanto em práticas estratégicas de longo prazo.
Delimitadas as dominâncias e áreas de concentração as quais o profissional de RH deverá focar, para manter-se atualizado e contributivo com o novo ambiente de negócios, buscou Dave e sua equipe trabalhar na coleta de dados, mirando profissionais da área de RH e clientes desta, basicamente seguindo o modelo de seus trabalhos anteriores.
Após percorrer os quatro cantos do mundo e entrevistar mais de 20.000 profissionais, foi possível apresentar as seis competências abaixo, como aquelas que alavancarão a capacidade da área de RH de responder as questões organizacionais e criar valor de modo sustentável, mesmo em um ambiente de novas demandas e desafios.
Apresento de modo resumido as competências indicadas por Ulrich:
- Parceiro estratégico – Profissionais de RH de alto desempenho que pensam e agem de dentro para fora. Detentores de muito conhecimento e capazes de traduzir as tendências externas de negócio em ações e decisões internas. Eles compreendem as condições de negócio de modo amplo e plural, explorando alternativas não tentadas anteriormente, desafiando o status quo com inovação e coragem para agir. Este perfil de profissional entende o cliente de modo amplo, suas potencialidades e oportunidades, entregando valor e desenvolvimento, antecipando demandas e compartilhando soluções de modo ágil. Além disso, ajudam a criar respostas organizacionais baseado nas estratégias e condições inerentes ao negócio ao qual estão inseridos.
- Ativista confiável –Profissionais de RH eficientes, são ativistas com credibilidade, uma vez que constroem sua confiança pessoal por meio da sua visão de negócios. A credibilidade vem de profissionais que fazem o que prometem, que constroem relacionamentos pessoais de confiança e que se demonstram confiáveis, com sólida reputação. Isto significa se comunicar de forma clara e consistente com integridade. Como ativistas os profissionais de RH não entendem apenas de sua área, mas sim, dominam as estratégias e necessidades das áreas clientes e o impacto do todo no universo organizacional. Agindo como ativistas, o profissional da área de RH aprende a influenciar o outro de uma maneira positiva utilizando uma comunicação clara, consistente e de impacto. Para ser considerado um ativista, os profissionais de RH devem ser conscientes e dedicados ao desenvolvimento de sua profissão. O papel de sua área no conjunto organizacional é uma de suas preocupações fundamentais.
- Desenvolvedor de capacidades organizacionais – O profissional de RH que consegue concretizar esta competência, entende que uma organização não é um conjunto de processos e procedimentos, mas sim a união de capacidades individuais à serviço de uma estratégia. Um conjunto de capacidades constroem uma organização sólida e resistente ao tempo. Diferentemente de uma área de treinamento e desenvolvimento, o profissional com forte dominância nesta competência, propõe novas capacidades para que o negócio possa desempenhar sua função social e os direcionadores organizacionais para os quais esta se propõe. As capacidades organizacionais sustentam a cultura e identidade da empresa. Uma capacidade emergente nas organizações é aquela em que os profissionais encontram sentido em um objetivo comum que direciona o seu trabalho. Profissionais de RH podem colaborar com gestores a criar significado em sua atuação, para que as capacidades organizacionais reflitam os mais profundos valores dos empregados.
- Patrocinador de mudanças – Como patrocinador de mudanças, profissionais de RH garantem que as ações isoladas e independentes da organização sejam integradas e sustentadas por meio de processos de mudança disciplinados. Os profissionais de RH fazem com que a capacidade interna de mudança de uma organização se equipare ou lidere o ritmo externo de mudança. Atuando com forte dominância nesta competência, o profissional, ajuda a causar mudanças em nível institucional (mudando padrões), de iniciativa (fazendo as coisas acontecerem) e individual (possibilitando mudanças pessoais). Para que as mudanças aconteçam nos três níveis, os profissionais de RH possuem papéis fundamentais no processo de mudança, agindo como um facilitador, auditor, motivador, comunicador e alavancador do processo de transformação interno. Primeiramente, eles iniciam a mudança, deixando claro a necessidade da transformação e o propósito por trás da mudança pretendida, superando resistências e barreiras internas. Segundo, eles sustentam a mudança, analisando e demonstrando progressos, reformulando capacidades organizacionais baseadas no novo cenário, desenvolvendo o público interno para o ambiente de transformação. O profissional de RH, através desta competência, se transforma em um parceiro do negócio atuando ativamente na construção de um novo ecossistema organizacional.
- RH inovador e integrador – Profissionais de RH eficazes dominam a evolução histórica da área para que possam inovar e integrar as práticas da área em soluções unificadas para resolver problemas futuros. Eles devem conhecer os mais recentes insights relacionados às práticas de gestão do capital humano, desenho organizacional, comunicação e transformação cultural baseado na adaptação da sociedade à forças e comportamentos entrantes. Esta forma de integrar práticas de RH isoladas, devem blindar a companhia de “hits do momento” ou “modismos passageiros”, inovando com responsabilidade para criar valor no longo prazo.
- Proponente tecnológico – Basicamente para operar com segurança nesta competência, o profissional de RH deve entregar à tecnologia todos os processos e rotinas operacionais, para qual os membros da organização podem desfrutar de agilidade e confiabilidade de entrega. É chegada a hora da área de RH praticar o desapego liberando-se de áreas de atuação as quais a inteligência artificial, sistemas de autoaprendizagem e formatação autônoma de dados, já possuem capacidades consistentes de entrega satisfatórias. O profissional que possui como fortaleza esta competência, entende o poder da construção de aprendizado e relacionamentos através das mídias sociais. Como expoentes tecnológicos, os profissionais de RH têm acesso, defendem, analisam e alinham a tecnologia para obter informações, eficiência e relacionamentos.
O conjunto do trabalho realizado por Dave Ulrich e sua equipe entrega uma proposta de atualização da área de RH, através do olhar de 17.385 profissionais de fora da área de RH e 2.628 profissionais de Recursos Humanos, invertendo significativamente a visão aplicada à área em seus estudos anteriores. O cliente da área passa a ter um peso e papel fundamental na atualização de Recursos Humanos, mudança pertinente em seus estudos, principalmente em um momento presente onde a experiência do cliente passa a figurar como objetivo número um de negócios.
Embora reconheça que teorias a respeito do papel de RH no ambiente atual de negócios nascem todos os dias, o trabalho compartilhado pelo autor, pauta-se em uma construção colaborativa, social e praticada em perspectiva. Detalhando expectativas e comportamentos observáveis que facilitam a concretização na prática. Deste modo, em minha avaliação, destaca-se ante os teóricos que buscam apresentar um novo ambiente de RH baseado em questões isoladas e experenciadas na prática em um determinado segmento empresarial.
A bem da verdade é que outras competências podem somar-se a lista acima. Frente ao mutante ecossistema organizacional aos quais as empresas de um modo geral tornaram-se por conta da velocidade de transformação do mundo nos tempos atuais. No entanto, deve-se isolar modismos e comportamentos promovidos da porta para dentro da própria área.
Ao longo dos anos dediquei muito tempo a estudar e entender o universo de RH, acompanhei a migração do especialista para generalista (sic), do generalista para o especialista e tenho mergulhado diariamente na busca pela compreensão deste novo papel da arquitetura de inovação ou designer organizacional pela qual o papel passa na atualidade, no todo, o que mais me impressiona é que não me recordo de momento em que a área tenha recebido tanto aporte de expectativas quanto a sua atuação. Precisamos desfrutar desta oportunidade de transformação e evidência e atuarmos como protagonistas, propondo a mudança e demonstrando a capacidade de contribuição que a área possui para o novo ambiente de negócios.
O ambiente de complexidade desafia a transformação do mindset linear, mas também propicia oportunidades infinitas ao mindset de crescimento, desenvolvimento e reflexão são fatores chaves para o sucesso e triunfo da área. Cabe a cada profissional entender – se como agente do seu autodesenvolvimento, antes de tudo, para só então buscar construir bases sólidas evolutivas para nossa área.
Patrick Schneider - Gaúcho de Porto Alegre, radicado no estado de São Paulo desde 2014. É Executivo da área de Recursos Humanos, professor, escritor, compositor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e Inclusão Social através do Mercado de Trabalho, com mais de 20 anos de reflexões sobre a função trabalho.
