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Publicado 03 de Fevereiro, 2025
HR Experience
A cegueira momentânea para as experiências promovidas diariamente e o reflexo nocivo da falta de empatia na atuação de RH. (Artigo publicado em 09 de julho de 2018 via Linked In)
Cena #1 - Após um longo processo seletivo e de ter negociado uma saída às pressas da empresa anterior, a profissional enfim iniciará suas atividades na companhia que elevou sua ansiedade nas últimas semanas. Chegando lá, ninguém está a sua espera, o seu gestor que fica do outro lado do oceano não havia sido avisado pelo time local do início da profissional naquela data, a área de tecnologia da informação ainda não conseguiu configurar a máquina a ser utilizada pela nova colega, em alguns casos, tampouco a mesa ou cadeira foram disponibilizadas, mas não é a situação desta vez. A mesa e a cadeira estavam lá...o que não estava era um processo de onboarding estruturado e pensado nos mínimos detalhes para que a chama acesa no processo seletivo não se apague logo na primeira semana...
Cena #2 - O tempo passou muito rápido. Tão rápido que não foi percebido pela Analista Sr. da empresa. Naquela manhã ela não lembrou de toda a sua dedicação desde os tempos de estágio, ou então, de quando foi efetivada e aquela sensação incrível de enfim ter conseguido conquistar a tão sonhada posição dentro da companhia...não, naquela manhã ela só não conseguia sair de dentro da sala de reuniões número 5 do escritório da contabilidade, pois ainda estava em choque com o seu comunicado de dispensa e a velocidade em que a área de TI retirou seu computador de cima da mesa que até minutos atrás chamava de sua...
Cena #3 - "Enfim chegou a minha vez", disse ele ao entrar pela primeira vez em sua nova sala, com uma plaquinha com seu nome na porta. Gerente de Materiais era tudo o que ele mais queria ser e acabara de conquistar este tão importante passo de carreira. Nem bem pôde comunicar a todos os familiares quanto ao novo desafio e já recebeu o convite para entrar em uma sala lotada de colegas que até ontem eram pares, gestores de outras áreas ou ainda ilustres desconhecidos do outro lado de uma tela de vídeo-conferência ocupando cadeiras na matriz em Shangai, e logo naquele primeiro dia na nova posição, precisará explicar o expressivo furo no orçamento de sua nova área...
Bem, todas as situações são baseadas em reiterados discursos que pude escutar trabalhando na área de RH na última década. Lembro de cada expressão de desconforto no rosto dos ex-colegas e amigos que me narravam suas tristes vivências em experiências anteriores.
Foi justamente com base nestas narrativas que tenho me deparado com uma pergunta que tem sido a tônica de minhas reflexões nos últimos tempos, enquanto profissional da área de RH: Que tipo de experiência estamos promovendo aos profissionais dentro das empresas?
Quando me refiro a experiência, penso em algo pouco debatido no ambiente organizacional "porta para dentro", porém muito preservado "porta para fora". Será que estamos cuidando dos profissionais dentro das organizações, tanto o quanto cuidamos de nossos clientes externos? Todo o cuidado em termos números assertivos quanto ao "customer experience", também é um objetivo para o profissional de RH?
O conceito de experiência que me refiro aqui pode ser ilustrado como algo simples. Nós podemos tomar café no botequim da esquina, em copo meio limpo, meio sujo, ou podemos atravessar a rua e tomarmos um café em uma Starbucks. Não gostaria de denegrir o café de botequim, que possui suas preferências em muitos casos, mas gostaria de promover a reflexão quanto a nossa entrega diariamente. Em qual dos dois balcões estamos trabalhando nos dias atuais? Botequim ou cafeteria estilo sofisticação?
Se você não gosta do Starbucks, pode trocar esta mesma sensação produzida por uma máquina da Nespresso. O importante aqui é a reflexão em torno da qualidade de nossos serviços enquanto profissionais de Recursos Humanos. Queremos ser reconhecidos como "exímios baristas", porém temos colocado sal ao invés de açúcar nas "bebidas da clientela".
Seja ao entrar na empresa ou ainda no momento em que o profissional finda seu ciclo dentro da companhia, precisamos enxergar o ser humano por trás do crachá ou até mesmo que tipo de trauma pode ser causado a este profissional por uma negligência ou falta de cuidado de nossa parte.
Muito corriqueiramente ouvi o quanto atribuíamos aos gestores o papel de causadores de todo o tipo de "mal" experienciado pelos profissionais que compunham os times dentro das organizações. No entanto, o fato é que com a popularização dos MBA's, formações com oportunidades de vivências fora do país, programas de trainees do passado com fornecedores de ponta, entre outras possibilidades de desenvolvimento, o fato é que a gestão das áreas de clientes de RH se desenvolveram. E muito. Nos colocando em belos departamentos de práticas obsoletas.
Continuamos trabalhando em levantamentos de necessidades de treinamento. Forçando curvas em remuneração ou até mesmo nos valendo em ciclos inesgotáveis de números que não contribuem com o amadurecimento da empresa.
O momento hoje é de reflexão e análise do ambiente interno. Sem dúvida o momento é de pararmos de buscar modelos prontos espalhados pelo mercado, que via de regra não encaixam em todo e qualquer ambiente. Não, o momento é de experimentarmos a escuta ativa que possa nos propiciar aprendizado para o pós crise, através do que os profissionais enxergam sobre RH.
Demorei muito para entender o que Ram Charan dizia quando defendia o fim de nosso departamento. Hoje consigo ver que deixamos, em muitos casos, a gestão com muletas sob os braços, mascarando as necessidades dos profissionais e moldando o comportamento organizacional, ou, em última análise, abrindo espaço de atuação para instituições como os sindicatos, que são insaciáveis na busca de oportunidades de ação junto a este tipo de profissional negligenciado, principalmente em tempos de contribuições facultativas a esta instituição.
Ao tirar as muletas/bengalas ou outras ferramentas que demasiadamente fornecemos pelo cacoete da atividade, sem dúvida estaremos promovendo a estratégia tão perseguida como sobrenome para nossa área: "RH Estratégico". Para mim isso soa sempre como um oásis em meio ao deserto que deve ser perseguido ou um pódio no Olimpo em meio aos deuses organizacionais. O RH ou "é" estratégico e por si só basta a sua atuação para comprovar isso, ou não o é... Para mim é claro como água. E para que o RH de fato se posicione de modo estratégico como elemento de suporte ao ambiente interno, precisa ter profissionais que se apresentem neste nível de entrega.
Valendo - se de HR analytics ou de ferramentas em voga atualmente, como o Design Thinking, que coloca a experiência do cliente como centro de convergência dos esforços de todos, encurtaremos a jornada. Sem dúvida, se utilizarmos com mais empenho estas novas ferramentas em antigas oportunidades internas, poderemos colocar as expectativas profissionais versus o engajamento perseguido pelas boas companhias de um mesmo lado da balança e não mais em pratos distintos deste instrumento de medição.
Eu que sou um profissional de RH geração Y, embriagado nas vertentes da geração X, já que sou considerado limítrofe (sic) entre os dois ambientes, posso falar com propriedade vivencial que perdemos tempo tentando discutir alternativas para conflitos entre gerações. Isso não nos levou a fechar este gap, mas ao contrário, nos atrasou muito no cuidado com a diversidade e pluralidade de experiências cultivadas internamente todos os dias dentro das companhias as quais dedicamos nosso trabalho, colocando a experiência de nossos clientes à frente de nossos indicadores. Ainda há tempo para virarmos este jogo e precisamos iniciar hoje mesmo. Caso o contrário, seguiremos ouvindo pedidos de socorro pelos corredores e continuaremos promovendo experiências estilo "café de botequim" aos nossos talentos, porém querendo receber reconhecimento de baristas habilidosos.
Patrick Schneider - Gaúcho de Porto Alegre, radicado no estado de São Paulo desde 2014. É Executivo da área de Recursos Humanos, professor, escritor, compositor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e Inclusão Social através do Mercado de Trabalho, com mais de 20 anos de reflexões sobre a função trabalho.
Publicado 03 de Fevereiro, 2025
Futuro da Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações
A cegueira momentânea para as experiências promovidas diariamente e o reflexo nocivo da falta de empatia na atuação de RH. (Artigo publicado em 09 de julho de 2018 via Linked In)
Cena #1 - Após um longo processo seletivo e de ter negociado uma saída às pressas da empresa anterior, a profissional enfim iniciará suas atividades na companhia que elevou sua ansiedade nas últimas semanas. Chegando lá, ninguém está a sua espera, o seu gestor que fica do outro lado do oceano não havia sido avisado pelo time local do início da profissional naquela data, a área de tecnologia da informação ainda não conseguiu configurar a máquina a ser utilizada pela nova colega, em alguns casos, tampouco a mesa ou cadeira foram disponibilizadas, mas não é a situação desta vez. A mesa e a cadeira estavam lá...o que não estava era um processo de onboarding estruturado e pensado nos mínimos detalhes para que a chama acesa no processo seletivo não se apague logo na primeira semana...
Cena #2 - O tempo passou muito rápido. Tão rápido que não foi percebido pela Analista Sr. da empresa. Naquela manhã ela não lembrou de toda a sua dedicação desde os tempos de estágio, ou então, de quando foi efetivada e aquela sensação incrível de enfim ter conseguido conquistar a tão sonhada posição dentro da companhia...não, naquela manhã ela só não conseguia sair de dentro da sala de reuniões número 5 do escritório da contabilidade, pois ainda estava em choque com o seu comunicado de dispensa e a velocidade em que a área de TI retirou seu computador de cima da mesa que até minutos atrás chamava de sua...
Cena #3 - "Enfim chegou a minha vez", disse ele ao entrar pela primeira vez em sua nova sala, com uma plaquinha com seu nome na porta. Gerente de Materiais era tudo o que ele mais queria ser e acabara de conquistar este tão importante passo de carreira. Nem bem pôde comunicar a todos os familiares quanto ao novo desafio e já recebeu o convite para entrar em uma sala lotada de colegas que até ontem eram pares, gestores de outras áreas ou ainda ilustres desconhecidos do outro lado de uma tela de vídeo-conferência ocupando cadeiras na matriz em Shangai, e logo naquele primeiro dia na nova posição, precisará explicar o expressivo furo no orçamento de sua nova área...
Bem, todas as situações são baseadas em reiterados discursos que pude escutar trabalhando na área de RH na última década. Lembro de cada expressão de desconforto no rosto dos ex-colegas e amigos que me narravam suas tristes vivências em experiências anteriores.
Foi justamente com base nestas narrativas que tenho me deparado com uma pergunta que tem sido a tônica de minhas reflexões nos últimos tempos, enquanto profissional da área de RH: Que tipo de experiência estamos promovendo aos profissionais dentro das empresas?
Quando me refiro a experiência, penso em algo pouco debatido no ambiente organizacional "porta para dentro", porém muito preservado "porta para fora". Será que estamos cuidando dos profissionais dentro das organizações, tanto o quanto cuidamos de nossos clientes externos? Todo o cuidado em termos números assertivos quanto ao "customer experience", também é um objetivo para o profissional de RH?
O conceito de experiência que me refiro aqui pode ser ilustrado como algo simples. Nós podemos tomar café no botequim da esquina, em copo meio limpo, meio sujo, ou podemos atravessar a rua e tomarmos um café em uma Starbucks. Não gostaria de denegrir o café de botequim, que possui suas preferências em muitos casos, mas gostaria de promover a reflexão quanto a nossa entrega diariamente. Em qual dos dois balcões estamos trabalhando nos dias atuais? Botequim ou cafeteria estilo sofisticação?
Se você não gosta do Starbucks, pode trocar esta mesma sensação produzida por uma máquina da Nespresso. O importante aqui é a reflexão em torno da qualidade de nossos serviços enquanto profissionais de Recursos Humanos. Queremos ser reconhecidos como "exímios baristas", porém temos colocado sal ao invés de açúcar nas "bebidas da clientela".
Seja ao entrar na empresa ou ainda no momento em que o profissional finda seu ciclo dentro da companhia, precisamos enxergar o ser humano por trás do crachá ou até mesmo que tipo de trauma pode ser causado a este profissional por uma negligência ou falta de cuidado de nossa parte.
Muito corriqueiramente ouvi o quanto atribuíamos aos gestores o papel de causadores de todo o tipo de "mal" experienciado pelos profissionais que compunham os times dentro das organizações. No entanto, o fato é que com a popularização dos MBA's, formações com oportunidades de vivências fora do país, programas de trainees do passado com fornecedores de ponta, entre outras possibilidades de desenvolvimento, o fato é que a gestão das áreas de clientes de RH se desenvolveram. E muito. Nos colocando em belos departamentos de práticas obsoletas.
Continuamos trabalhando em levantamentos de necessidades de treinamento. Forçando curvas em remuneração ou até mesmo nos valendo em ciclos inesgotáveis de números que não contribuem com o amadurecimento da empresa.
O momento hoje é de reflexão e análise do ambiente interno. Sem dúvida o momento é de pararmos de buscar modelos prontos espalhados pelo mercado, que via de regra não encaixam em todo e qualquer ambiente. Não, o momento é de experimentarmos a escuta ativa que possa nos propiciar aprendizado para o pós crise, através do que os profissionais enxergam sobre RH.
Demorei muito para entender o que Ram Charan dizia quando defendia o fim de nosso departamento. Hoje consigo ver que deixamos, em muitos casos, a gestão com muletas sob os braços, mascarando as necessidades dos profissionais e moldando o comportamento organizacional, ou, em última análise, abrindo espaço de atuação para instituições como os sindicatos, que são insaciáveis na busca de oportunidades de ação junto a este tipo de profissional negligenciado, principalmente em tempos de contribuições facultativas a esta instituição.
Ao tirar as muletas/bengalas ou outras ferramentas que demasiadamente fornecemos pelo cacoete da atividade, sem dúvida estaremos promovendo a estratégia tão perseguida como sobrenome para nossa área: "RH Estratégico". Para mim isso soa sempre como um oásis em meio ao deserto que deve ser perseguido ou um pódio no Olimpo em meio aos deuses organizacionais. O RH ou "é" estratégico e por si só basta a sua atuação para comprovar isso, ou não o é... Para mim é claro como água. E para que o RH de fato se posicione de modo estratégico como elemento de suporte ao ambiente interno, precisa ter profissionais que se apresentem neste nível de entrega.
Valendo - se de HR analytics ou de ferramentas em voga atualmente, como o Design Thinking, que coloca a experiência do cliente como centro de convergência dos esforços de todos, encurtaremos a jornada. Sem dúvida, se utilizarmos com mais empenho estas novas ferramentas em antigas oportunidades internas, poderemos colocar as expectativas profissionais versus o engajamento perseguido pelas boas companhias de um mesmo lado da balança e não mais em pratos distintos deste instrumento de medição.
Eu que sou um profissional de RH geração Y, embriagado nas vertentes da geração X, já que sou considerado limítrofe (sic) entre os dois ambientes, posso falar com propriedade vivencial que perdemos tempo tentando discutir alternativas para conflitos entre gerações. Isso não nos levou a fechar este gap, mas ao contrário, nos atrasou muito no cuidado com a diversidade e pluralidade de experiências cultivadas internamente todos os dias dentro das companhias as quais dedicamos nosso trabalho, colocando a experiência de nossos clientes à frente de nossos indicadores. Ainda há tempo para virarmos este jogo e precisamos iniciar hoje mesmo. Caso o contrário, seguiremos ouvindo pedidos de socorro pelos corredores e continuaremos promovendo experiências estilo "café de botequim" aos nossos talentos, porém querendo receber reconhecimento de baristas habilidosos.
Patrick Schneider - Gaúcho de Porto Alegre, radicado no estado de São Paulo desde 2014. É Executivo da área de Recursos Humanos, professor, escritor, compositor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e Inclusão Social através do Mercado de Trabalho, com mais de 20 anos de reflexões sobre a função trabalho.
