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Publicado 10 de Fevereiro, 2025
RH, o problema está na bengala
( Artigo publicado em 16 de novembro de 2018 via Linked In)
Dias atrás uma vez mais dediquei tempo ao antológico TED, "How to run a company with (almost) no rules", do derrubador de paredes Ricardo Semler, onde ele compartilha algumas de suas crenças sobre o ambiente de negócios e durante vinte e três minutos ele discorre sobre suas reflexões e até, por que não, sua visão de mundo.
Nesta fala, poderia destacar muitas passagens, mas uma delas que em muito causa desconforto em 10 a cada 10 profissionais de RH versa sobre o momento em que ele diz que com todas as mudanças e práticas disruptivas realizadas dentro de suas organizações, ainda que tenha tido cinco mil profissionais, possuía em seus negócios apenas duas pessoas na área de RH e “graças a Deus, uma delas aposentou-se”, complementa ele, em sua fala eternamente provocativa.
Bem, enfatizo que a fala incomoda a comunidade de RH pelo número de pessoas, ou ainda, pelo sarcasmo aplicado ao mencionar que em um dado momento restou apenas uma pessoa no setor, justamente, por que ao meu ver, a duração inteira do vídeo, somada ao comentário feito sobre a área de RH, deveria causar desconforto.
Isso porque fica claro que boa parte das mudanças provocadas durante os últimos 30 anos em suas organizações possivelmente não teriam ocorrido caso ele possuísse um extenso departamento de RH.
Em alguns momentos porque “isso” poderá trazer complicações com a legislação, ou porque “aquilo” irá dar problema em compliance, ou quem sabe ainda, “este” tipo de decisão pode trazer uma fragilidade ao negócio.
Note, trabalho há quase vinte anos em RH, sou formado em ciências jurídicas com especialização em relações trabalhistas e trabalho em uma organização onde o “como” fazemos negócios é um valor, sendo assim, não acredito que devemos desconsiderar nenhum dos três itens do parágrafo anterior. Nada disso, tecnicamente devemos ser orientadores quanto a estas dimensões.
Por outro lado, minha fala vai diretamente de encontro ao entendimento de que somos uma área de triagem médica, aquela que mede os sinais vitais do paciente antes de encaminha-lo ao clínico geral ou especialista de plantão do pronto atendimento, como se nosso core business fosse fazer diagnóstico.
A expectativa da liderança, do acionista da empresa e até mesmo do cliente final em cima da área de RH é de que cada um de nós fuja destas “bengalas corporativas”, oferecendo soluções rápidas para contornar momentos de dificuldades como os três cautelosamente diagnosticados pelo departamento na narrativa anterior.
Se impacta em nossa quase octogenária CLT, como podemos fazer para que contornemos isso? O mesmo aplica-se para os casos de compliance, se trará problemas ao negócio por conta de seu protocolo de comportamentos e condutas esperadas de todos os profissionais, como podemos modelar uma solução que atenda aos dois temas, a expectativa do gestor e o manual corporativo?
Chamo de bengalas por conta do comportamento de agarrarmos como uma tábua de salvação este elemento para não corrermos riscos e também por que ao utilizarmos deste instrumento de locomoção, o usuário se desloca lentamente.
Falarmos que estamos vivendo um momento de transformação já é lugar comum, por isso, precisamos internalizar o que isso significa e entendermos que não há como atrair, desenvolver, reter, remunerar, alavancar engajamento, promover a sucessão e dar sustentabilidade ao negócio valendo-se de comportamentos do passado. Como muito bem disse Ram Charan, em sua conferência em que defende o fim da área de RH, nela ele diz: “O que trouxe o departamento de RH até aqui, não o sustentará para os próximos 10 anos”. Ele disse isso há 7 anos, ou seja, as areias de nossa ampulheta parecem estar acabando e seguimos agarrados em bengalas.
"O que trouxe o departamento de RH até aqui, não o sustentará para os próximos 10 anos." Ram Charan
Na recente obra de Maurício Benvenutti chamada “Audaz” (ed. Gente) ele afirma que a “liderança não é mais definida por patentes. Mas pela capacidade de um indivíduo ou uma empresa atrair e motivar as pessoas mais talentosas que existem”, mais um indicador de que a liderança está entendendo rapidamente o seu papel no ecossistema organizacional, afirmo isso por que tanto Benvenutti quanto Semler nunca foram da área de RH, mas sim entenderam a função RH de um líder frente as organizações que comandam.
A bengala também pode ser utilizada como instrumento de sobrevivência, já que muitas vezes aparece na fala de profissionais do tipo “não adianta, eu vou ter que comunicar os times internamente, por que se não eles (líderes) vão fazer bobagem” como ouço corriqueiramente e até mesmo já proferi no passado. A verdade é que se não os prepararmos, talvez ao entregar o melhor que podem fazer com os recursos que tem, realmente não consigam fazer nada melhor que bobagem.
Sendo assim, utilizamos em alguns casos a centralização de certos processos em nossas mãos apenas com o intuito de autoproteção e permanência na posição.
O fato é que ao empoderarmos a liderança de um processo simples como comunicar, nos liberamos para realmente atuar em nosso papel atual. Talvez alguém entenda ainda que comunicar seja um processo complexo, sem se dar conta de que o conceito de comunicar através da lógica - emissor que envia uma mensagem a um receptor – ficou nos anos de 1990. Hoje comunicar é compartilhar, algo que crianças de seis anos ou menos já entenderam, através das redes sociais.
Nos despirmos desta concentração de papéis pela sobrevivência, esta dependência da liderança de nossas posições, é fundamental para a evolução do ecossistema como um todo.
Susanne Andrade enfoca de certo modo isso em seu livro “O poder da simplicidade no mundo ágil” (ed. Gente) quando afirma que “ao reclamarmos da necessidade de mudança no comportamento dos outros, devemos pensar que há sempre uma parcela de cada um que pode contribuir para essa mudança”.
Qual a nossa parcela de contribuição nesta transformação que esperamos nos outros dentro da empresa? Na minha opinião é colocarmos de lado as bengalas corporativas propiciando evolução, algo que em minha visão é uma das dimensões do atual papel de RH, sendo ao fim do dia protagonistas algo que Benvenutti, Semler, Charan e Andrade são de sobra em cada um de seus segmentos.
Seria este o momento de entendermos que os gestores podem aprender com a área de RH temas importantes que os ajudarão em seus dias, mas que temos muito a aprender com nossos clientes sobre um universo de coisas que pensamos que dominamos, inclusive, pasmem, gestão de pessoas?
Fica o convite à reflexão.
Patrick Schneider - Gaúcho de Porto Alegre, radicado no estado de São Paulo desde 2014. É Executivo da área de Recursos Humanos, professor, escritor, compositor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e Inclusão Social através do Mercado de Trabalho, com mais de 20 anos de reflexões sobre a função trabalho.
Publicado 10 de Fevereiro, 2025
Futuro da Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações
( Artigo publicado em 16 de novembro de 2018 via Linked In)
Dias atrás uma vez mais dediquei tempo ao antológico TED, "How to run a company with (almost) no rules", do derrubador de paredes Ricardo Semler, onde ele compartilha algumas de suas crenças sobre o ambiente de negócios e durante vinte e três minutos ele discorre sobre suas reflexões e até, por que não, sua visão de mundo.
Nesta fala, poderia destacar muitas passagens, mas uma delas que em muito causa desconforto em 10 a cada 10 profissionais de RH versa sobre o momento em que ele diz que com todas as mudanças e práticas disruptivas realizadas dentro de suas organizações, ainda que tenha tido cinco mil profissionais, possuía em seus negócios apenas duas pessoas na área de RH e “graças a Deus, uma delas aposentou-se”, complementa ele, em sua fala eternamente provocativa.
Bem, enfatizo que a fala incomoda a comunidade de RH pelo número de pessoas, ou ainda, pelo sarcasmo aplicado ao mencionar que em um dado momento restou apenas uma pessoa no setor, justamente, por que ao meu ver, a duração inteira do vídeo, somada ao comentário feito sobre a área de RH, deveria causar desconforto.
Isso porque fica claro que boa parte das mudanças provocadas durante os últimos 30 anos em suas organizações possivelmente não teriam ocorrido caso ele possuísse um extenso departamento de RH.
Em alguns momentos porque “isso” poderá trazer complicações com a legislação, ou porque “aquilo” irá dar problema em compliance, ou quem sabe ainda, “este” tipo de decisão pode trazer uma fragilidade ao negócio.
Note, trabalho há quase vinte anos em RH, sou formado em ciências jurídicas com especialização em relações trabalhistas e trabalho em uma organização onde o “como” fazemos negócios é um valor, sendo assim, não acredito que devemos desconsiderar nenhum dos três itens do parágrafo anterior. Nada disso, tecnicamente devemos ser orientadores quanto a estas dimensões.
Por outro lado, minha fala vai diretamente de encontro ao entendimento de que somos uma área de triagem médica, aquela que mede os sinais vitais do paciente antes de encaminha-lo ao clínico geral ou especialista de plantão do pronto atendimento, como se nosso core business fosse fazer diagnóstico.
A expectativa da liderança, do acionista da empresa e até mesmo do cliente final em cima da área de RH é de que cada um de nós fuja destas “bengalas corporativas”, oferecendo soluções rápidas para contornar momentos de dificuldades como os três cautelosamente diagnosticados pelo departamento na narrativa anterior.
Se impacta em nossa quase octogenária CLT, como podemos fazer para que contornemos isso? O mesmo aplica-se para os casos de compliance, se trará problemas ao negócio por conta de seu protocolo de comportamentos e condutas esperadas de todos os profissionais, como podemos modelar uma solução que atenda aos dois temas, a expectativa do gestor e o manual corporativo?
Chamo de bengalas por conta do comportamento de agarrarmos como uma tábua de salvação este elemento para não corrermos riscos e também por que ao utilizarmos deste instrumento de locomoção, o usuário se desloca lentamente.
Falarmos que estamos vivendo um momento de transformação já é lugar comum, por isso, precisamos internalizar o que isso significa e entendermos que não há como atrair, desenvolver, reter, remunerar, alavancar engajamento, promover a sucessão e dar sustentabilidade ao negócio valendo-se de comportamentos do passado. Como muito bem disse Ram Charan, em sua conferência em que defende o fim da área de RH, nela ele diz: “O que trouxe o departamento de RH até aqui, não o sustentará para os próximos 10 anos”. Ele disse isso há 7 anos, ou seja, as areias de nossa ampulheta parecem estar acabando e seguimos agarrados em bengalas.
"O que trouxe o departamento de RH até aqui, não o sustentará para os próximos 10 anos." Ram Charan
Na recente obra de Maurício Benvenutti chamada “Audaz” (ed. Gente) ele afirma que a “liderança não é mais definida por patentes. Mas pela capacidade de um indivíduo ou uma empresa atrair e motivar as pessoas mais talentosas que existem”, mais um indicador de que a liderança está entendendo rapidamente o seu papel no ecossistema organizacional, afirmo isso por que tanto Benvenutti quanto Semler nunca foram da área de RH, mas sim entenderam a função RH de um líder frente as organizações que comandam.
A bengala também pode ser utilizada como instrumento de sobrevivência, já que muitas vezes aparece na fala de profissionais do tipo “não adianta, eu vou ter que comunicar os times internamente, por que se não eles (líderes) vão fazer bobagem” como ouço corriqueiramente e até mesmo já proferi no passado. A verdade é que se não os prepararmos, talvez ao entregar o melhor que podem fazer com os recursos que tem, realmente não consigam fazer nada melhor que bobagem.
Sendo assim, utilizamos em alguns casos a centralização de certos processos em nossas mãos apenas com o intuito de autoproteção e permanência na posição.
O fato é que ao empoderarmos a liderança de um processo simples como comunicar, nos liberamos para realmente atuar em nosso papel atual. Talvez alguém entenda ainda que comunicar seja um processo complexo, sem se dar conta de que o conceito de comunicar através da lógica - emissor que envia uma mensagem a um receptor – ficou nos anos de 1990. Hoje comunicar é compartilhar, algo que crianças de seis anos ou menos já entenderam, através das redes sociais.
Nos despirmos desta concentração de papéis pela sobrevivência, esta dependência da liderança de nossas posições, é fundamental para a evolução do ecossistema como um todo.
Susanne Andrade enfoca de certo modo isso em seu livro “O poder da simplicidade no mundo ágil” (ed. Gente) quando afirma que “ao reclamarmos da necessidade de mudança no comportamento dos outros, devemos pensar que há sempre uma parcela de cada um que pode contribuir para essa mudança”.
Qual a nossa parcela de contribuição nesta transformação que esperamos nos outros dentro da empresa? Na minha opinião é colocarmos de lado as bengalas corporativas propiciando evolução, algo que em minha visão é uma das dimensões do atual papel de RH, sendo ao fim do dia protagonistas algo que Benvenutti, Semler, Charan e Andrade são de sobra em cada um de seus segmentos.
Seria este o momento de entendermos que os gestores podem aprender com a área de RH temas importantes que os ajudarão em seus dias, mas que temos muito a aprender com nossos clientes sobre um universo de coisas que pensamos que dominamos, inclusive, pasmem, gestão de pessoas?
Fica o convite à reflexão.
Patrick Schneider - Gaúcho de Porto Alegre, radicado no estado de São Paulo desde 2014. É Executivo da área de Recursos Humanos, professor, escritor, compositor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e Inclusão Social através do Mercado de Trabalho, com mais de 20 anos de reflexões sobre a função trabalho.
