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Publicado 16 de Fevereiro, 2025
O (fundamental) papel de RH como facilitador da inovação
(Artigo publicado em 16 de março de 2019 via Linked In)
As mudanças apresentaram-se rápidas demais nos últimos anos. Não apenas as transformações tecnológicas, mas a renovação das gerações em papéis de comando, o formato e potencial de entrega em organizações de times nada ortodoxas, a noção de engajamento através de um ambiente de trabalho mais flexível, entre outros elementos organizacionais que, conjugados ou isolados, trouxeram importantes modificações nas expectativas quanto as entregas da área de RH.
Liderar pelo exemplo deixou de ser uma opção, passando a ser o único caminho possível.
E liderar passou a pressupor que você chegará a resultados necessariamente através de um time que não pensa como você. Uma narrativa que coloca este elemento como algo realmente em voga é a encontrada na obra “Walking the talk: a cultura através do exemplo” de Carolyn Taylor (publit, 2014). Nela a autora deixa clara a importância de lidar com ideias diferentes, transformando choque de opiniões em algo construtivo, onde o líder precisa enfrentar a diversidade de pensamentos como um elemento vital, transformando isto na maior riqueza a ser entregue para o conjunto organizacional.
O tema "diversidade e inclusão" dos indivíduos está no holofote das principais organizações nos dias de hoje, no entanto a diversidade de entendimentos e ideias demonstra-se como um limite a ser transposto pelos mesmos ecossistemas organizacionais. Este pode ser um primeiro desafio da área de RH no quesito inovação, já que sem a compreensão do poder da diversidade de opiniões, dificilmente as lideranças guiarão o mundo dos negócios rumo ao oásis criativo denominado disrupção.
Para conduzir ambientes monocromáticos tradicionais para a realidade colorida das chamadas organizações exponenciais, onde inovação é palavra de ordem, o papel de RH demonstra-se cada vez mais importante. Ganha coro esta afirmação ao analisarmos o ambiente atual de desenvolvimento humano.
A sala de aula dissolveu-se em um piscar de olhos. Quando menos nos demos conta, antes mesmo de entendermos as alternativas concretas da execução de planos baseados em uma perspectiva 70, 20, 10 o processo de desenvolvimento estava na tela do celular.
Os Podcasts, o youtube, as escolas virtuais, prateleiras intangíveis com um acervo ilimitado de rápidos artigos e os tutoriais disponíveis na web rapidamente tomaram conta do espaço dominado pelos pesados manuais e guidelines que antes imperavam quase que solitários dentro dos mais variados ambientes de ensino.
A obsolescência do ambiente acadêmico e outros universos de jornadas de treinamento são vistos a olhos nus. “Então você quer me dizer que fez 15 disciplinas na universidade que não são usadas no seu dia a dia atualmente e possivelmente você nunca venha a usar? Isso não te incomoda?” foi a frase que ouvi recentemente de uma estagiária que cursa um currículo enxuto e altamente eficaz, em seu curso tecnólogo de RH. A mim coube apenas consentir com a cabeça em um sinal positivo.
A verdade é que poucas vezes pensei por esta perspectiva.
Demonstrar esta rápida transformação na construção de jornadas de desenvolvimento, me parece, outro fundamental papel da área de Recursos Humanos. O mundo girou e as longas linhas que compunham as tradicionais LNTs ficaram empoeiradas pelas areias de uma ampulheta que correu em uma velocidade fenomenal.
Acredito muito no conceito do longlife journey e o necessário entendimento de todos dentro da organização de que aquela pós-graduação feita há 8 anos, foi atualizada por dois cursos de curtíssima duração em plataformas como o Descola, por exemplo. Ou seja, o que levaram dois anos para nos demonstrar em um voo panorâmico, já está disponível com um vasto número de exemplos reais de aplicabilidade em cursos de 25 a 45 horas.
“Então você quer me dizer que fez 15 disciplinas na universidade que não são usadas no seu dia a dia atualmente e possivelmente você nunca venha a usar?Isso não te incomoda?” Só me restou acenar a cabeça positivamente.
As perspectivas de performance também demonstram sinais de esgotamento, não sendo viável a avaliação anual como um elemento de correção de rota. A falência se deu por conta do modo como as empresas, através de suas lideranças, encaram o erro.
Hoje o erro é o maior combustível da inovação, sendo que não se pode esperar o acerto na primeira tentativa em um ambiente de transformação alavancada pela experimentação.
O que colocava o profissional em uma condição de performance insuficiente ou insatisfatória, hoje pode ser o grande gatilho para a "coragem para inovar", uma caríssima competência no mercado, garimpada pelos mais talentosos headhunters.
Proporcionar esta compreensão é mais um desafio de nossa área, em minha avaliação.
Os competentes autores do livro “Organizações exponenciais” (editora HSM, 2015), afirmaram de modo incisivo que “embora as organizações de estruturas lineares” tentem manter-se matriciais, “o universo de possibilidades das empresas baseadas no paradigma da abundância, fluem livremente em estruturas que se aglutinam por projetos e se dispersam, quase que na velocidade da luz”.
Ou seja, não lembro de outro momento em que a organização dos times foi tão mutante, organizando e desorganizando velozmente os conceitos de hierarquia e subordinação.
Os autores ainda referenciam que as “estruturas organizacionais evoluíram administrando a escassez de informação” enquanto as digitais compartilham a informação como um processo orgânico e fundamental para o crescimento do negócio. Classificam este ambiente como o de informação ao alcance de todos.
A escassez de modo geral é algo que se identifica como uma linha imaginária que separa as empresas ditas tradicionais, das disruptivas empresas exponenciais, onde o paradigma da abundância impera. A migração dentre os dois paradigmas, valendo-se da remodelagem organizacional, me parece a pauta do dia do profissional de Recursos Humanos mais atento.
"O agile está morto!" afirma, Matthew Kern
“O agile está morto.” Com esta frase Matthew Kern intitulou um ensaio sobre a modelagem e concepção de softwares através deste mindset. E Kern não teve o menor pudor ao atribuir este “homicídio” as inúmeras consultorias que adotaram termos, métodos e caminhos tortuosos que em nada se pareciam com esta mentalidade ágil, mas que apresentavam ao mundo como se assim fosse. Para Kern “o significado se perdeu” por conta do modismo e da falta de compromisso com o completo entendimento do real significado da expressão.
Nossa área não passa imune a este tipo de comportamento, já que muitas vezes, ao não entender o real espirito de certas tendências, métodos ou novas abordagens, saímos denominando uma reunião com post its de “Design Thinking”, citando algo comum nos dias atuais.
O profissional de RH necessita ser referência internamente destes conceitos e novas formas de trabalho, em minha opinião, para que ao fazê-lo, possa conduzir o universo organizacional para uma nova rota de sucesso. Atuar com domínio e profundidade é uma forma de sentar à mesa e contribuir significativamente com a transformação do ambiente laboral.
Trabalhar em uma perspectiva aprofundada no como a empresa ganha dinheiro e se apresenta à sociedade é outro elemento fundamental para que possamos disseminar um caminho íntegro de se fazer negócios. Recentemente percebemos que algumas “inovações” podem acabar com a reputação e anos de trabalho dedicados ao employer branding. A lava jato foi uma aula do quanto o falar e fazer é um elemento relevante para a perpetuação de uma marca como sendo a mais lembrada e desejada como empregador.
Uma vez mais me parece que o compromisso com a compliance innovation é um papel do profissional de RH, contribuindo com o entendimento da liderança de que o ganho a qualquer custo não se sustenta. Ram charan, autor que já me autodeclarei fã várias vezes em meus ensaios, deixa isso muito claro ao tratar o assunto em seu livro de 2001, no entanto ainda atual, “What the CEO wants you to know” (editora currency, 2001), sem tradução no Brasil.
Nele o autor referenda que o guardião da marca são seus profissionais, e que é “esperado da área de Recursos Humanos que isso fique claro como a água de um rio que flui entre montanhas”.
Bem, em tempos onde a transformação, igualmente acelerada, da mão de obra em bytes e circuitos eletrônicos, algoritmos entregando na velocidade da luz aquilo que demandava horas, ou quem sabe dias, por um profissional, a área de Recursos Humanos parece ainda com um rol de expectativas desafiadoras por parte da maioria dos pensadores do ambiente organizacional. E isso é ótimo! Demonstra que há muito trabalho para o profissional vocacionado ao papel de desenvolvimento humano e organizacional.
Ao longo deste ensaio, tentei capturar um pouco de tudo que tenho estudado e espero sinceramente que tenha feito algum sentido para você que chegou até estas últimas linhas.
Sou um entusiasta da área de Recursos Humanos e um incansável no desenvolvimento dos profissionais deste importante departamento, justamente porque acredito que este é mais um dentre nossos papéis de atuação - dedicarmos o máximo de tempo possível para o desenvolvimento dos profissionais que ali habitam, sejam eles nossos liderados ou não.
Patrick Schneider - Gaúcho de Porto Alegre, radicado no estado de São Paulo desde 2014. É Executivo da área de Recursos Humanos, professor, escritor, compositor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e Inclusão Social através do Mercado de Trabalho, com mais de 20 anos de reflexões sobre a função trabalho.
Publicado 16 de Fevereiro, 2025
Futuro da Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações
(Artigo publicado em 16 de março de 2019 via Linked In)
As mudanças apresentaram-se rápidas demais nos últimos anos. Não apenas as transformações tecnológicas, mas a renovação das gerações em papéis de comando, o formato e potencial de entrega em organizações de times nada ortodoxas, a noção de engajamento através de um ambiente de trabalho mais flexível, entre outros elementos organizacionais que, conjugados ou isolados, trouxeram importantes modificações nas expectativas quanto as entregas da área de RH.
Liderar pelo exemplo deixou de ser uma opção, passando a ser o único caminho possível.
E liderar passou a pressupor que você chegará a resultados necessariamente através de um time que não pensa como você. Uma narrativa que coloca este elemento como algo realmente em voga é a encontrada na obra “Walking the talk: a cultura através do exemplo” de Carolyn Taylor (publit, 2014). Nela a autora deixa clara a importância de lidar com ideias diferentes, transformando choque de opiniões em algo construtivo, onde o líder precisa enfrentar a diversidade de pensamentos como um elemento vital, transformando isto na maior riqueza a ser entregue para o conjunto organizacional.
O tema "diversidade e inclusão" dos indivíduos está no holofote das principais organizações nos dias de hoje, no entanto a diversidade de entendimentos e ideias demonstra-se como um limite a ser transposto pelos mesmos ecossistemas organizacionais. Este pode ser um primeiro desafio da área de RH no quesito inovação, já que sem a compreensão do poder da diversidade de opiniões, dificilmente as lideranças guiarão o mundo dos negócios rumo ao oásis criativo denominado disrupção.
Para conduzir ambientes monocromáticos tradicionais para a realidade colorida das chamadas organizações exponenciais, onde inovação é palavra de ordem, o papel de RH demonstra-se cada vez mais importante. Ganha coro esta afirmação ao analisarmos o ambiente atual de desenvolvimento humano.
A sala de aula dissolveu-se em um piscar de olhos. Quando menos nos demos conta, antes mesmo de entendermos as alternativas concretas da execução de planos baseados em uma perspectiva 70, 20, 10 o processo de desenvolvimento estava na tela do celular.
Os Podcasts, o youtube, as escolas virtuais, prateleiras intangíveis com um acervo ilimitado de rápidos artigos e os tutoriais disponíveis na web rapidamente tomaram conta do espaço dominado pelos pesados manuais e guidelines que antes imperavam quase que solitários dentro dos mais variados ambientes de ensino.
A obsolescência do ambiente acadêmico e outros universos de jornadas de treinamento são vistos a olhos nus. “Então você quer me dizer que fez 15 disciplinas na universidade que não são usadas no seu dia a dia atualmente e possivelmente você nunca venha a usar? Isso não te incomoda?” foi a frase que ouvi recentemente de uma estagiária que cursa um currículo enxuto e altamente eficaz, em seu curso tecnólogo de RH. A mim coube apenas consentir com a cabeça em um sinal positivo.
A verdade é que poucas vezes pensei por esta perspectiva.
Demonstrar esta rápida transformação na construção de jornadas de desenvolvimento, me parece, outro fundamental papel da área de Recursos Humanos. O mundo girou e as longas linhas que compunham as tradicionais LNTs ficaram empoeiradas pelas areias de uma ampulheta que correu em uma velocidade fenomenal.
Acredito muito no conceito do longlife journey e o necessário entendimento de todos dentro da organização de que aquela pós-graduação feita há 8 anos, foi atualizada por dois cursos de curtíssima duração em plataformas como o Descola, por exemplo. Ou seja, o que levaram dois anos para nos demonstrar em um voo panorâmico, já está disponível com um vasto número de exemplos reais de aplicabilidade em cursos de 25 a 45 horas.
“Então você quer me dizer que fez 15 disciplinas na universidade que não são usadas no seu dia a dia atualmente e possivelmente você nunca venha a usar?Isso não te incomoda?” Só me restou acenar a cabeça positivamente.
As perspectivas de performance também demonstram sinais de esgotamento, não sendo viável a avaliação anual como um elemento de correção de rota. A falência se deu por conta do modo como as empresas, através de suas lideranças, encaram o erro.
Hoje o erro é o maior combustível da inovação, sendo que não se pode esperar o acerto na primeira tentativa em um ambiente de transformação alavancada pela experimentação.
O que colocava o profissional em uma condição de performance insuficiente ou insatisfatória, hoje pode ser o grande gatilho para a "coragem para inovar", uma caríssima competência no mercado, garimpada pelos mais talentosos headhunters.
Proporcionar esta compreensão é mais um desafio de nossa área, em minha avaliação.
Os competentes autores do livro “Organizações exponenciais” (editora HSM, 2015), afirmaram de modo incisivo que “embora as organizações de estruturas lineares” tentem manter-se matriciais, “o universo de possibilidades das empresas baseadas no paradigma da abundância, fluem livremente em estruturas que se aglutinam por projetos e se dispersam, quase que na velocidade da luz”.
Ou seja, não lembro de outro momento em que a organização dos times foi tão mutante, organizando e desorganizando velozmente os conceitos de hierarquia e subordinação.
Os autores ainda referenciam que as “estruturas organizacionais evoluíram administrando a escassez de informação” enquanto as digitais compartilham a informação como um processo orgânico e fundamental para o crescimento do negócio. Classificam este ambiente como o de informação ao alcance de todos.
A escassez de modo geral é algo que se identifica como uma linha imaginária que separa as empresas ditas tradicionais, das disruptivas empresas exponenciais, onde o paradigma da abundância impera. A migração dentre os dois paradigmas, valendo-se da remodelagem organizacional, me parece a pauta do dia do profissional de Recursos Humanos mais atento.
"O agile está morto!" afirma, Matthew Kern
“O agile está morto.” Com esta frase Matthew Kern intitulou um ensaio sobre a modelagem e concepção de softwares através deste mindset. E Kern não teve o menor pudor ao atribuir este “homicídio” as inúmeras consultorias que adotaram termos, métodos e caminhos tortuosos que em nada se pareciam com esta mentalidade ágil, mas que apresentavam ao mundo como se assim fosse. Para Kern “o significado se perdeu” por conta do modismo e da falta de compromisso com o completo entendimento do real significado da expressão.
Nossa área não passa imune a este tipo de comportamento, já que muitas vezes, ao não entender o real espirito de certas tendências, métodos ou novas abordagens, saímos denominando uma reunião com post its de “Design Thinking”, citando algo comum nos dias atuais.
O profissional de RH necessita ser referência internamente destes conceitos e novas formas de trabalho, em minha opinião, para que ao fazê-lo, possa conduzir o universo organizacional para uma nova rota de sucesso. Atuar com domínio e profundidade é uma forma de sentar à mesa e contribuir significativamente com a transformação do ambiente laboral.
Trabalhar em uma perspectiva aprofundada no como a empresa ganha dinheiro e se apresenta à sociedade é outro elemento fundamental para que possamos disseminar um caminho íntegro de se fazer negócios. Recentemente percebemos que algumas “inovações” podem acabar com a reputação e anos de trabalho dedicados ao employer branding. A lava jato foi uma aula do quanto o falar e fazer é um elemento relevante para a perpetuação de uma marca como sendo a mais lembrada e desejada como empregador.
Uma vez mais me parece que o compromisso com a compliance innovation é um papel do profissional de RH, contribuindo com o entendimento da liderança de que o ganho a qualquer custo não se sustenta. Ram charan, autor que já me autodeclarei fã várias vezes em meus ensaios, deixa isso muito claro ao tratar o assunto em seu livro de 2001, no entanto ainda atual, “What the CEO wants you to know” (editora currency, 2001), sem tradução no Brasil.
Nele o autor referenda que o guardião da marca são seus profissionais, e que é “esperado da área de Recursos Humanos que isso fique claro como a água de um rio que flui entre montanhas”.
Bem, em tempos onde a transformação, igualmente acelerada, da mão de obra em bytes e circuitos eletrônicos, algoritmos entregando na velocidade da luz aquilo que demandava horas, ou quem sabe dias, por um profissional, a área de Recursos Humanos parece ainda com um rol de expectativas desafiadoras por parte da maioria dos pensadores do ambiente organizacional. E isso é ótimo! Demonstra que há muito trabalho para o profissional vocacionado ao papel de desenvolvimento humano e organizacional.
Ao longo deste ensaio, tentei capturar um pouco de tudo que tenho estudado e espero sinceramente que tenha feito algum sentido para você que chegou até estas últimas linhas.
Sou um entusiasta da área de Recursos Humanos e um incansável no desenvolvimento dos profissionais deste importante departamento, justamente porque acredito que este é mais um dentre nossos papéis de atuação - dedicarmos o máximo de tempo possível para o desenvolvimento dos profissionais que ali habitam, sejam eles nossos liderados ou não.
Patrick Schneider - Gaúcho de Porto Alegre, radicado no estado de São Paulo desde 2014. É Executivo da área de Recursos Humanos, professor, escritor, compositor e pesquisador sobre Futuro do Trabalho, Trabalho Decente e Inclusão Social através do Mercado de Trabalho, com mais de 20 anos de reflexões sobre a função trabalho.
